Outplacement

Unter Outplacement versteht man umfangreiche Dienstleistungen, die ein Unternehmen dann beauftragt, wenn es sich von einem Mitarbeiter trennen muss. Der Hauptzweck ist einen möglichst reibungslosen Übergang in eine neue berufliche Herausforderung zu finden und den Mitarbeiter persönlich und fachlich weiterzuentwickeln. Diese Leistung bringt die Trennung heraus aus einem emotionalen Abwärtssog und hilft dabei weiterhin richtig Gas zu geben.

Ziele des Outplacements

Das Outplacement ist meist ein zusätzlicher Dank des Unternehmens an eine langjährige Führungskraft oder einen langjährigen Mitarbeiter und sagt in gewissem Sinne auch etwas über die Wertschätzung für die geleistete Arbeit aus. Dafür gibt es mehrere Gründe: Meist erfolgt die Trennung sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers, als auch Arbeitgebers unfreiwillig. Wo die Produktivitätsfortschritte höher als das Wachstum sind oder wo ganze Geschäftsteile nicht mehr weitergeführt werden können, kommt es ohne Verschulden einer der beiden Beteiligten eben zu einer Kündigung oder Trennung.

Das Outplacement soll den Mitarbeiter wieder zurück auf die Erfolgsspur bringen und ist deshalb auch ein Bestandteil der Corporate Responsibility des Unternehmens.

Als Ziele des Outplacements können genannt werden:

• Verringerung von Reibungsverlusten und Angst bei der verbleibenden Belegschaft
• Erhalt der wertvollen beruflichen Kompetenzen durch Verhinderung einer langen, demotivierenden Suchphase
• Kostensenkung für das Unternehmen 
• Maßnahme für ein positives Image in der Öffentlichkeit 
• Vermeidung von Streitigkeiten

Die Phasen beim Outplacement

Das Outplacement besteht aus einer Phase der Lagefeststellung, der Lagebeurteilung und der Maßnahmenumsetzung. In einem ersten Schritt erfolgt eine Bestandsaufnahme über die Fähigkeiten und seine persönliche Situation. Großer Bedeutung kommt hierbei der Frage zu, inwieweit die betrieblich erworbenen Fähigkeiten aktuell sind und auch woanders gewinnbringend genutzt werden können. Ein weiterer, nicht zu unterschätzender Bestandteil ist die Frage nach der persönlichen Situation und der intrinischen Motivation.

Dabei gibt es erhebliche Unterschiede in der Motivationslage: Manche sehr gut verdienende Führungskraft hat seine Immobilie bereits abbezahlt, die Ausbildung der Kinder ist in trockenen Tüchern, die Altersvorsorge schon weitestgehend aufgebaut. Dann kann die Suche nach einer sinnstiftenden Aufgabe in Voll- oder Teilzeit beginnen, die Bezahlung steht dann nicht im Vordergrund. Bei anderen geht es vielleicht darum, die neu erworbenen Fähigkeiten so umzusetzen, dass die materielle Ausstattung der Position das entscheidende Kriterium ist - weniger der Arbeitsort oder die -branche.

Das Outplacement funktioniert also nur als ganz individuelle Leistung, die auf die Persönlichkeit und die Motivationslage des Mitarbeiters perfekt zugeschnitten ist. Sie kann im besten Fall sogar den Schritt heraus aus dem bisherigen Alltagstrott in eine ganz neue, erfüllende Aufgabe sein.

Die Personalberatung, die das Outplacement durchführt, spricht bereits im Vorfeld geeignete Unternehmen an. Diese suchen im besten Fall nach genau diesen Qualifikationen, möchten aber noch nicht offensiv mit Stellenanzeigen auftreten. Gerade im Fall der Besetzung von Führungspositionen ist dies auch eine Frage der Unternehmenssicherheit, wenn das Unternehmen selbst auf Bewerber zugehen kann und eine Schwächeposition im eigenen Unternehmen nicht offenbaren möchte.

Die klassischen Phasen beim Outplacement kurz zusammengefasst:

• Bedarfsfeststellung: Ist der Mitarbeiter für ein Outplacement geeignet?
• Feststellung und Verdeutlichung der Ist-Position
• Ableitung von Handlungsempfehlungen ? Soll-Position
• Aktive Suche nach einer neuen Herausforderung oder Weiterbildung
• Fachliche und emotionale Unterstützung beim Übergang in die neue Aufgabe

Beratungsfunktion des neutralen, bisher unbeteiligten Dritten

Eine bedeutende Funktion des Outplacement-Beraters wird leider oftmals unterschätzt: Als unbeteiligter Dritter, der in etwaige vorher vorhandene Konflikte nicht verwickelt war, kann er beim Mitarbeiter ein neues Selbstbewusstsein aufbauen. Er kann auf die bisherigen, perfekt durchgeführten Projekte hinweisen. Und ganz vorsichtig ansprechen, warum es vielleicht einen unüberbrückbaren Spalt zwischen Mitarbeiter und Unternehmen gegeben hat. Einer der Gründe dafür ist, dass insbesondere in kleinen und mittleren Familienunternehmen oftmals auch kulturelle Unterschiede unüberbrückbare Differenzen schaffen. So wird mancher Leistungsträger durch herrschaftliches Verhalten vergrault oder ein Mitarbeiter ist als Leistungsträger nicht mehr bereit, auf eine Beförderung nach Betriebszugehörigkeit zu warten.

Er wird dabei helfen die Stärken des Mitarbeiters herauszukristallisieren und ein berufliches Umfeld mit einer dazu passenden Unternehmenskultur zu finden.

Häufige Erscheinungsformen beim Outplacement

Meistens ist das Outplacement eine ganz individuelle Dienstleistung für wenige Mitarbeiter, die sich einer neuen beruflichen Herausforderung stellen wollen. Allerdings gibt es auch Fälle wie eine Betriebsstilllegung, bei der eine größere Anzahl an Mitarbeitern umgesetzt werden soll. Hier kann es durchaus sein, dass sich eine Mischform zwischen dem Outplacement und einer Weiterbeschäftigung ergibt. Eine Beschäftigungsgesellschaft bietet dann Fortbildungen und Outplacement-Leistungen an, um den Übergang in eine neue Beschäftigung nahtloser zu gestalten.

Das Outplacement gibt es also mit ganz unterschiedlichen Schwerpunkten:

• Personalberatung und Executive Search (meist für Führungskräfte)
• Organisationsberatung mit dem Ziel der Schaffung einer Qualifizierungs-/Beschäftigungsgesellschaft
• Schaffung von Bildungsangeboten zur beruflichen Weiterbildung
• Mergers & Acquisitions-Beratung - falls die Belegschaft eine Randaktivität eigenständig fortführen möchte.