Tarifverträge

Die verschiedenen Arten und Inhalte von einem Tarifvertrag zu beherrschen, ist Basiswissen einer jeden kaufmännischen Ausbildung, ob in Berufsschule, auf der Wirtschaftsschule oder im BWL-Studium. Wir haben uns detaillierter mit dem Tarifvertrag beschäftigt und geben dir hier alle Infos, die du zu dem Thema brauchst, um sicher durch Prüfungen oder Klausuren zu kommen.

Tarifverträge

Löhne und Gehälter, die Arbeiter oder Angestellte von Ihren Arbeitgebern zur Entlohnung Ihrer Arbeitsleistung erhalten, werden als Entgelt bezeichnet. Alle Fragestellungen zum Thema Entlohnung und Entgelt sollten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich geregelt werden. Rechtlich sind derartige Fragen entweder in
 

  • einem Einzelarbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt. Diese Art, in denen auch das Gehalt individuell ausgehandelt wird, gelten in der Regel für Managementposition in Unternehmen.
  • dem Rahmen einer Betriebsvereinbarung zwischen dem Betriebsrat des Unternehmens und dem Unternehmen als Arbeitgeber selbst oder
  • Form eines Tarifvertrages zwischen den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften.

Bei den Tarifverträgen unterscheidet man zunächst unter den folgenden beiden Arten:


  1. Der Manteltarifvertrag, welcher auch als s.g. Rahmentarifvertrag bezeichnet wird. Dieser enthält allgemeine Informationen zu den Arbeitsbedingungen die für länger Zeit gleichbleiben, wie z.B. 
    • die Arbeitszeit
    • Urlaub
    • Zuschläge für geleistete Mehr-, Nacht- und Schichtarbeit
    • Kündigunsfristen des Arbeitgebers
    • Sonn- und Feiertagsarbeit
    • Schiedsverfahren im Streitfalle
    • Regelung zu Krankheit
    • Krankmeldung
    • Lohnfortzahlung
    • Vermögenswirksame Leistungen (VL)
    • Bestimmungen zum Rationalisierungsschutz
    • Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

    Diese Vereinbarungen gelten i.d.R. auch für größere Personenkreise, sozusagen als Mantel für die in der jeweiligen Branche geltenden Tarifverträge.

  2. Der Lohn- und Gehaltstarifvertrag, welcher die Arbeitnehmer gemäß ihrer individuellen Fachkenntnis bzw. gemäß dem Schwierigkeitsgrad der von ihnen verrichten Arbeit, in unterschiedliche Lohn- und Gehaltsgruppen einteilt. Den Lohn- und Gehaltsgruppen sind die zugehörigen Arbeitsentgelte, die in den jeweiligen Gruppen gezahlt werden, zugeordnet. Bei der Zuordnung dieser Entgeltgruppen können auch die Betriebszugehörigkeit bzw. Berufserfahrungsjahre eine Rolle spielen. Für jede, im Unternehmen ausgeführte Arbeit muss festgelegt werden, welcher Entgeltgruppe diese Tätigkeit zugeordnet werden soll. An der Eigruppierung ist, sofern im Unternehmen vorhanden, der Betriebsrat (BR) zu beteiligen.

     Die folgende Übersicht zeigt, wie derartige Entgeltgruppen aufgebaut sein können:


Entgeltgruppe Tätigkeit Gehalt
I Arbeiten, die nach einer kurzen Unterweisung durchgeführt werden können. < 1.800,00
II Arbeiten, die eine weiterführende Unterweisung bedürfen, außerdem einem höheren kognitiven Anspruch bedürfen, als Arbeiten der Entgeltgruppe I. < 2.500,00
III Arbeiten, die Kompetenzen voraussetzen, die auf Erfahrungen beruhen und ein intensives Anlernen der Mitarbeiter bedürfen < 2.900,00
IV Arbeiten, die Sach- und Fachkenntnisse bedürfen, die über dem Niveau der Entgeltgruppe III liegen. < 3.200,00
V Arbeiten, die eine bestimmte Ausbildung voraussetzen, in der besondere Fach- und Sachkompetenzen erworben worden sind. < 3.500,00


Würde diese Tabelle weiter fortgeführt werden, steigen die Anforderungen an die Arbeit und das entsprechend gezahlte Entgelt in jeder Entgeltgruppe weiter an. Die Entgeltgruppe XVII (17) ist z.B. bei der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg die höchste Entgeltgruppe mit den kognitiv höchsten Ansprüchen und dem dazugehörigen höchsten Gehalt.

Beispiele für Zuordnung zu Entgeltgruppen

Die DJ-Metalery ist ein Unternehmen, welches in der Produktion von Stahlrohren tätig ist und seine Produkte (Stahlrohre) international vermarktet. Es versteht sich für jeden Praktiker von selbst, dass es unterschiedliche Arbeiten in Bezug auf das Können bzw. die Anforderungen der Arbeit in der DJ-Metalery gibt.

Der Entgeltgruppe I
ist z.B. eine Arbeit in der innerbetrieblichen Logistik zugeordnet, die darin besteht, den Rohstahl vom Wareneingang an den Arbeitsplatz der Stahlpresse zu fahren und dort abzuladen. In der DJ-Metalery werden die Mitarbeiter, die in der innerbetrieblichen Logistik diese Arbeit ausführen, als Materialversorger bezeichnet.

Der Entgeltgruppe II
sind Arbeiten an der Stahlpresse zugeordnet, die mit einer gewissen Gefahr einhergehen. Der Rohstahl ist mittels Hebekran auf die Presse zu setzen und der entsprechenden Pressvorgang ist durchzuführen. Im Anschluss muss der gepresste Stahl mittels Werkzeug auf einem Transportwagen gelagert werden, um diesen zu den Schweißrobotern zu transportieren.

Der Entgeltgruppe III
sind Arbeiten am Schweißroboter zugeordnet, worunter auch die systemische Einrichtung der Maschine und deren Bedienung sowie die Befüllung mit Schweißmaterial (Schweißdraht zum Schweißen der Stahlrohre) gehört. Diese Arbeit verlangt einen sicheren Umgang mit einer Steuerungssoftware.

Der Entgeltgruppe IV
sind Einrichtungsarbeiten der unterschiedlichen hochtechnisierten Maschinen zugeordnet. Die Mitarbeiter, die diese Einrichtungs- und Wartungsarbeiten vornehmen, müssen besondere Kompetenzen im technischen Bereich vorweisen können.

Der Entgeltgruppe X
sind planerische Arbeiten zugeordnet, die i.d.R. ein Studium der Ingenieurswissenschaft (z.B. Maschinenbau) oder eine Technikerausbildung voraussetzen. Darunter fallen z.B. konstruktive Planungsarbeiten in der Entwicklungsabteilung unter Nutzung einer CAD-Software. [CAD: Computer Aided Design ist eine rechnergestützte Konstruktionssoftware]

Sinn- und Zweck von Tarifverträgen

In den Tarifverträgen wird versucht, die Wünsche der Arbeitnehmervertretungen (Gewerkschaften) und der Arbeitgebervertretungen (Arbeitgeberverbände) bestmöglich anzunähern und zu verschriftlichen. Die Arbeitnehmervertreten haben den Wunsch die bestmöglichen Konditionen (Lohn- / Gehalt-/ Urlaubs- / Sonderzahlungsbedingungen, etc.) für ihre Mitglieder durchzusetzen. Die Arbeitgebervertretung, die an guter Arbeit der Arbeitnehmer interessiert ist, muss aber die Kostenseite - besonders aufgrund des internationalen Wettbewerbs - im Blick haben, sodass diese in der Regel nicht bereit ist, die Wünsche der Arbeitnehmerseite komplett zu akzeptieren.

Wenn Unternehmen bzw. die Arbeitgeber überhaupt nicht bereit sind, einen Tarifvertrag einzugehen, ergibt sich oftmals ein Streik der Arbeitnehmerseite, sodass die Arbeitnehmer die Arbeit im Rahmen eines Streiks niederlegen, um ihren Forderungen nach einem Tarifvertrag Nachdruck zu verleihen. Diese Situation beobachtet man bereits seit mehreren Jahren bei einem großen Logistikunternehmen, welches im Versandhandel tätig ist.

Im Folgenden werden weitere Vorteile von Tarifverträgen überblicksartig dargestellt.

Spezielle Vorteile des Tarifvertrages für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Wie sich der Leser denken kann oder ggf. auch aus Erfahrung weiß, ist es i.d.R. für die Mitarbeiter eines Betriebes sehr vorteilhaft, in einem Unternehmen mit Bindung an einen Tarifvertrag (Tarifbindung) zu arbeiten. Die dort beschäftigten Mitarbeiter verdienen in der Regel (deutlich) mehr, als ihre tariflosen Kollegen. Diese Gegebenheit bestätigt i.B. die IG Metall. Betrachtet man z.B. die Arbeit von Materialversorgern, also den Mitarbeitern, die im Unternehmen die Arbeitsplätze mit notwendiger Ware / Werkstoffen beliefert, erkennt man schnell, dass ein Mitarbeiter, der z.B. in einem Werk eines Automobilherstellers tätig ist, welches einen Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie vorweist, laut einer Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamtes einen durchschnittlichen Stundenlohn von 15,70 Euro hat.

Mitarbeiter, die in einem Unternehmen arbeiten und gemäß einem Werkvertrag bezahlt werden, verdienen im Durchschnitt 11,79 Euro pro Stunde, aber eben nur dann, wenn diese sich einem Tarifvertrag der Logistikbranche angeschlossen haben. Gibt es allerdings überhaupt keinen Tarifvertrag, was in gewissen Bereichen der Branche durchaus üblich sein kann, besteht lediglich Anspruch auf den vom Gesetzgeber festgelegten Mindestlohn von 8,50 pro Stunde.

Man muss sich vor Augen führen, dass es also Gehaltsunterschiede pro Stunde von 8,50 bis durchschnittliche 15,70 gibt. D.h. für die gleiche Arbeit wird in einem Unternehmen mit Tarifbindung bis zu 84,7 Prozent mehr Lohn pro Stunde gezahlt, als in einem Unternehmen ohne Tarifbindung.

Besonders interessant zu wissen ist, dass die Mitarbeiter die in einem Unternehmen mit Tarifbindung arbeiten, nur dann rechtlichen Anspruch auf den Tariflohn bzw. Anspruch auf das Tarifgehalt haben, wenn sie Mitglieder in der Gewerkschaft sind, die den Tarifvertrag erreicht bzw. abgeschlossen hat. Das o.a. Beispiel der Materialversorger ließe sich beliebig erweitern. So gibt es laut dem Statistischen Bundesamt Unterschiede bei Facharbeiterlöhnen in der Metallindustrie ohne Tarifbindung von 11,20 bis 20,65 mit Tarifbindung pro Stunde.

Der Mehrverdienst ist aber meistens nicht der einzige „Pluspunkt“, wenn Mitarbeiter eines Unternehmens in den „Genuss“ von einem Tarifvertrag kommen. Im Folgenden sind weitere Punkte dargestellt, die den Mitarbeitern zugutekommen, wenn sie in einem Unternehmen arbeitet, dass sich einem Tarifvertrag (hier Metall- und Elektroindustrie) angeschlossen hat.

Vorteile bei der Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz regelt, dass die wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit von 48 Stunden in einem Betrachtungszeitraum von 12 Monaten nicht überschritten werden darf. Entsprechendes ist im Paragraph 7, Absatz 8 des Arbeitszeitgesetzes (§ 7 Abs. 8 ArbZG) geregelt. In nicht tarifgebundenen Unternehmen beträgt die wöchentliche Arbeitszeit meist 40 Stunden, ggf. auch mehr. In tarifgebundenen Unternehmen hingegen ist die wöchentliche Arbeitszeit dagegen deutlich geringer. In der Metall- und Elektroindustrie beispielsweise, beträgt die wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit 35 Stunden im Westen und 38 Stunden im Osten von Deutschland.

Vorteile bei Urlaub und Urlaubsgeld

Laut dem dritten Paragraphen des Bundesurlaubsgesetzes (§3 BUrlG) hat ein Mitarbeiter, der eine 5-Tage-Woche hat, lediglich einen Erholungsurlaubanspruch von 20 Werktagen im Jahr (20 Werktage / 5 Werktage = 4 Wochen), bzw. bei einer 6-Tage-Woche von jährlich 24 Werktagen (24 Werktage / 6 Werktage = 4 Wochen). Beschäftigte, die einem Metalltarifvertrag angehören, haben 30 Werktage Urlaubsanspruch, bei einer 5 Tage Woche. Außerdem erhalten die dem Tarifvertrag angehörigen Arbeitnehmer die Hälfte eines Monatsgehaltes (50 Prozent) als Urlaubsgeld.

Vorteile beim Weihnachtsgeld

Die Zahlung von Weihnachtsgeld erhalten 42 Prozent der tariflosen Beschäftigten. Hingegen erhalten 72 Prozent der Arbeitnehmer, die einem Tarifvertrag angeschlossen sind, eine solche Sonderzahlung zu ihrem übrigen Lohn bzw. Gehalt.

Vorteile für Frauen

Die s.g. Entgeltlücke, dass ist der Betrag, den Frauen i.d.R. weniger verdienen als Männer, ist in Unternehmen mit Tarifbindung deutlich geringer, als in tariflosen Unternehmen.

Vorteile für Auszubildende

Haben Auszubildende bereits bei der Aufnahme einer betrieblichen Ausbildung die Zusage, dass sie nach erfolgreich absolvierter Ausbildung von ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen werden, gewährt das eine langfristige Sicherheit für die Lebensplanung der jungen Menschen. Existiert im Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie sowie der Stahlbranche ein betriebliches Verfahren, ist die unbefristete Übernahme in einen Arbeitsvertrag bei tarifgebundenen Unternehmen garantiert. Existiert ein solches betriebliches Verfahren nicht erhalten die Auszubildenden zunächst eine garantierte Übernahme von 12 Monaten bei entsprechender Tarifbindung.

Die IG Metall versucht permanent die (finanzielle) Situation von Auszubildenden zu verbessern, sodass die Gewerkschaft durchgesetzt hat, dass Fahrtkosten zur Berufsschule übernommen werden und die Ausbildungsvergütung der Azubis überproportional steigt.

Vorteile für Leiharbeiter

Leiharbeiter haben i.d.R. immer Gehaltseinbußen gegenüber der Stammbelegschaft eines Unternehmens. Das heißt schlicht und ergreifend, dass sie für die gleiche Arbeit weniger Geld bekommen. Dazu kommt auch immer wieder die Gefahr den Arbeitsplatz zu verlieren, bzw. diesen öfters wechseln zu müssen.

In vielen Branchen erhalten Leiharbeiter in Unternehmen, die der IG Metall angehören Zuschläge zu ihrem Leiharbeiterlohn /-gehalt gezahlt. Durch diese Zuschläge verkleinert sich die beschriebene Gehaltseinbuße bzw. die daraus resultierende Entgeltlücke zu der Stammbelegschaft.

Sind Leiharbeiter in der Metall- und Elektroindustrie eingesetzt, hat die IG Metall neben den Tarifverträgen für die „Leih- und Zeitarbeit“, zugunsten der Leiharbeitnehmer vereinbart, dass spätestens nach 24 Monate Einsatzzeit in einem Unternehmen, die Leiharbeitnehmer einen festen Arbeitsplatz im jeweiligen Unternehmen erhalten müssen. Kurzum, wer 2 Jahre in einem Unternehmen über eine Leihfirma angestellt ist, muss von dem Unternehmen einen festen Arbeitsplatz erhalten und entsprechend dort zu den geltenden tariflichen Konditionen angestellt werden.

Vorteile bei der Bildung durch Gewerkschaftsunterstützung

Durch die zunehmende Technisierung wachsen auch die Anforderungen an die Arbeit bzw. die Kompetenzen, die benötigt werden, um eine bestimmte Arbeit auszuführen. Gewerkschaften unterstützen i.d.R. bei Weiterbildung, die sogar ein Studium einschließen können. In der Tarifrunde 2015 hat die IG Metall den Einstieg in die „Bildungsteilzeit“ geschaffen. D.h. Arbeitnehmer können für einen bestimmten Zeitraum ihre Arbeit mit Inkaufnahme von Lohn- / Gehaltsreduktion verringern um sich nach ihren persönlichen Bedürfnissen weiterzubilden. Wollen sich die Arbeitnehmer ausschließlich auf ihre Weiterbildung konzentrieren, können sie auch komplett von der Arbeit freigestellt werden. Sowohl die „Bildungsteilzeit“, als auch die komplette Freistellung von der Arbeit bietet auch Chancen für intensive oder langfristige Weiterbildungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen, wie etwa ein Studium. Nach dem erfolgreichen Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme ist die Rückkehr in die Vollbeschäftigung garantiert. Die Arbeitnehmer müssen also nicht mit der Unsicherheit leben, zwar eine gute Weiterbildungs- oder Qualifizierungsmaßnahme durchlaufen zu haben, danach aber möglicherweise in Arbeitslosigkeit zu verfallen.

Vorteile bei der Altersteilzeit

Viele ältere Arbeitnehmer wünschen sich einen flexiblen Übergang in den wohlverdienten Ruhestand. Eine Befragung von Beschädigten durch die IG Metall hat ergeben, dass lediglich ein Drittel der Beschäftigten glaubt, bis zu ihrem regulären Rentenalter arbeiten zu können. Mit den Tarifverträgen, die von der IG Metall ausgehandelt worden sind, können viele Arbeitnehmer in s.g. Altersteilzeit gehen. Dies gilt z.B. für die Metall- und Elektro- sowie die Stahlindustrie. Sind die dortigen Arbeiten körperlich sehr anstrengend zu verrichten, kommt diese Regelung der Altersteilzeit den jeweiligen Mitarbeitern besonders zugute. Hinweis: Information zur Regelaltersrente, also dazu, wann jemand in Rente gehen kann, ist im Paragraph 235, des sechsten Sozialgesetzbuches (§ 235 SGB VI) geregelt.

Vorteile in Gerechtigkeit und Transparenz

In Unternehmen ohne Tarifvertrag kann die Geschäftsführung die Mitarbeiter individuell oder nach Gutdünken vergüten. Dadurch entsteht die Gefahr, dass zwei Mitarbeiter die eine identische Arbeit ausführen, unterschiedlich bezahlt werden. Es ist absolut logisch, dass es durch eine solche ungerechte Lohn-/Gehaltspolitik zu Störungen im Betriebsfrieden kommen kann, denn wer verdient schon gerne weniger, als der Kollege, obwohl er die gleiche Arbeit verrichtet. Existiert im Unternehmen jedoch ein Tarifvertrag, sind die Entgelte klar und transparent geregelt. D.h. gleiche Arbeit für gleiches Geld.
Für Arbeitssuchende bzw. Mitarbeiter, die gerne das Unternehmen wechseln möchten, lohnt es sich von vornherein nach Unternehmen zu suchen, die eine Tarifbindung haben.

Wichtige Anmerkung bzw. Klarstellung zu den Vorteilen

Es sollte deutlich geworden sein, dass Unternehmen mit Tarifbindung äußerst attraktive Arbeitgeber sein können. Gleichwohl soll aber nicht pauschaliert werden, dass die Unternehmen ohne Tarifbindung definitiv schlechtere Arbeitgeber sein müssen.

Sollte es in einem Unternehmen keine Tarifbindung geben, muss das auch kein Dauerzustand sein. Hat eine Belegschaft den Wunsch, einen Tarifvertrag im Unternehmen zu etablieren, können die Mitarbeiter dahin entsprechende Anstrengungen unternehmen. Diese Anstrengungen müssen nicht zwangsläufig zu einem Streit mit der Unternehmensführung führen. Vielmehr können die Mitarbeiter sachlich und ggf. unter Zuhilfenahme des Betriebsrates an die Unternehmensführung herantreten und ihre Wünsche offen diskutieren. Ein fairer, offener und freundlicher Umgang kann den Betriebsfrieden zwischen allen Betriebshierarchien erhalten und spart Zeit und Nerven. Informationen, Rat und Hilfestellungen zu diesem anspruchsvollen Themengebiet erhält man in einer Geschäftsstelle der zuständigen Gewerkschaft.

Im Folgenden sind nun weitere Arten von Tarifverträgen kurz und prägnant dargestellt.

Branchen- / Flächentarifverträge

Bei diesen Branchen- / Flächentarifverträgen wird vereinbart, dass ein bestimmter Tarifvertrag für eine ganze Branche und für bestimmte regionale Bereiche – z.B. ein Bundesland (Nordrhein-Westfalen(NRW)) gelten soll. Laut dem Tarifregister NRW gibt es im Jahr 2016 insgesamt 174 Tarifverträge aufgrund von unterschiedlichen Wirtschaftszweigen.

Ein solcher Branchen- oder Flächentarifvertrag kann sowohl für ausschließlich einen Wirtschaftszweig, z.B. die Metallindustrie abgeschlossen werden, aber er kann auch gleich für mehrere Wirtschaftszweige Gültigkeit besitzen. Beispielsweise für die Metall- und Elektroindustrie. Die Bezeichnung „Branchentarifvertrag“ ist auch eben darauf zurückzuführen, dass ein solcher Tarifvertrag für eine oder mehre Branchen gilt.

Rahmentarifverträge

Diese Rahmentarifverträge haben i.d.R. eine längere Laufzeit. Zumeist beziehen sich diese Rahmentarifverträge auf die Beschreibung von Qualifikations- und Tätigkeitsmerkmalen für einzelne Gehalts- und Lohngruppen bzw. auf die Kriterien für die jeweiligen Einstufungen von Arbeitsleistungen in die entsprechenden Gehalts- und Lohngruppen.

Firmentarifverträge

Ist ein Unternehmen nicht in einem Arbeitgeberverband organisiert und möchte es besondere betriebliche Belange bezüglich seinen Wirtschafts- bzw. Finanzkraft in einer tariflichen Regelung fixieren, können die Geschäftsführer / Manger des Unternehmens mit der zuständigen Fachgewerkschaft auf die individuellen Belange des Betriebes einen zugeschnittenen Tarifvertrag eingehen. Das heißt nichts Anderes, als dass zwischen Betrieb und Gewerkschaft ein Tarifvertrag für den speziellen Betrieb ausgehandelt wird, wenn dieser Betrieb sich nicht eindeutig einer Branche (z.B. Metall- und Elektroindustrie) zuordnen lässt.
Da dieser Tarifvertrag nur für ein Unternehmen bzw. eine Firma gilt, wird er als „Firmentarifvertrag“ bezeichnet.

Wird sich in dem Firmentarifvertrag an branchenspezifischen Tarifen orientiert bzw. werden speziell Inhalte der branchenspezifischen Verbandstarifverträge übernommen, so spricht man von einem Anerkennungstarifvertrag, weil man eben Inhalte eines anderen Tarifvertrages anerkennt.

Anschlusstarifverträge

Wird ein Tarifvertrag zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretung gekündigt und schließt sich an diesen direkt ein neuer Tarifvertrag mit abgeänderten Bedingungen an, so wird dieser als „Anschlusstarifvertrag“ bezeichnet.

Paralleltarifverträge

Dieser Tarifvertrag besitzt eine Ähnlichkeit mit dem „Anerkennungstarifvertrag“. Werden Tarifverträge mit gleichem Inhalt von verschiedenen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden abgeschlossen und deren Inhalte damit auch anerkannt, so spricht man von den s.g. Parallelverträge.

Es gibt auch digitale Informationsquellen, die keine Unterschiede im Paralleltarifvertrag und im Anerkennungstarifvertrag sehen.

Notlagen- oder Sanierungstarifverträge

Leider gibt es in der unternehmerischen Praxis immer wieder Situationen, in denen Unternehmen in Zahlungsschwierigkeiten gelangen oder sogar die Notlage der Insolvenz droht. Ist dieses der Fall, hat man großes Interesse daran, das Unternehmen aus seiner Notlage zu befreien und entsprechend zu sanieren. In einer solchen unschönen Situation werden dann s.g. Notlagen- oder Sanierungstarifverträge ausgehandelt. Diese beinhalten i.d.R. eine Arbeitszeitverkürzung bei entsprechender Gehaltsreduktion, Reduktion von Urlaubsanspruch und Sonderzulagen. Das Ziel der Nutzung solcher Tarifverträge ist selbstverständlich die weitgehende Erhaltung alle Arbeitsplätze des Unternehmens.

Diese Arten der Tarifverträge sollten i.d.R. allerdings nur solange bestand haben, wie sich das Unternehmen eben in der Not- bzw. Sanierungslage befindet.

Allgemeinverbindliche Tarifverträge

Sollten bestimmte Bedingungen oder Konstellation vorliegen, kann für einen geltenden Tarifvertrag auf Antrag von mindestens einer der Tarifparteien (Arbeitnehmer- /Arbeitgeberverbände) eine s.g. Allgemeinverbindlicherklärung erfolgen. Diese Allgemeinverbindlicherklärung ist geregelt im fünften Paragraphen des Tarifvertragsgesetzes (§5TVG). Durch eine solche Erklärung, wird der Geltungsbereich eines Tarifvertrages für alle Firmen und Betriebe, auch die ohne Tarifbindung, sowie für die dort beschäftigten Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieses Wirtschaftszweiges erweitert.

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