Personalauswahl

Die DIN 33430 setzt allgemeine Standards für berufsbezogene Eignungsverfahren. Außerdem legt sie bestimmte Anforderungen fest, welche Personal auswählende Akteure aufweisen sollten. Mit dieser Norm soll also unethisches Verhalten in der Arbeitswelt verhindert werden.

Warum sind professionelle Auswahlverfahren so wichtig?

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt vor, dass diskriminierendes Verhalten der Auswählenden zu vermeiden ist. Die Unternehmen sind also gesetzlich dazu verpflichtet, ihr Personal frei von Vorurteilen auszuwählen. Dazu bedarf es angemessener Auswahlverfahren, welche die Objektivität des Auswahlprozesses gewährleisten.

Mit der DIN 33430 wird eine Standardisierung des Beurteilungsprozesses angestrebt, anhand welcher das Personal frei von subjektiven Einflüssen seitens der Unternehmung ausgewählt werden kann und somit Gerechtigkeit und Transparenz sichergestellt werden sollen.



Personalauswahl Diagramm

Verfahren der Personalauswahl


Um ein Auswahlverfahren durchführen zu können, muss ein Anforderungsprofil erstellt werden. Das Anforderungsprofil ist Ergebnis einer zuvor durchgeführten Anforderungsermittlung. Als Grundlage der Ermittlung der relevanten Anforderungen und Tätigkeiten dienen Stellenbündel.

Ein Verfahren zur Anforderungsermittlung ist beispielsweise die "Methode der kritischen Ereignisse" von Flanagan. Demnach sind vier Schritte zur Erfassung der benötigten Anforderungen vorzunehmen:


  • Sammlung von Informationen über die Tätigkeit
  • Erstellung einer Liste über die Arbeitsaufgaben
  • Zusammenfassung der Arbeitsaufgaben in Anforderungskategorien
  • Identifizierung von Anforderungen

Die Vorauswahl

Nachdem das Anforderungsprofil erstellt ist, erfolgt eine Vorauswahl der vorliegenden Bewerbungen. Hierbei werden zunächst die Bewerbungen aussortiert, welche durch ihre äußere Form negativ auffallen, da dadurch Rückschlüsse auf mangelndes Interesse oder eine nachlässige Arbeitsweise gezogen werden können.

Im nächsten Schritt werden die Bewerbungsschreiben analysiert. Dabei wird versucht, über Schreibstil und Inhalt des Schreibens Rückschluss auf die Persönlichkeit des Bewerbers (Kreativität, Sachlichkeit,...) zu schließen.

Mit der darauf folgenden Lebenslaufanalyse werden die Bewerber hinsichtlich ihres bisherigen beruflichen und schulischen Werdegangs untersucht. Dabei wird vor allem auf Lücken (z.B. häufige Arbeitsplatzwechsel, Arbeitslosigkeit) untersucht. Im nächsten Schritt werden die Zeugnisse analysiert.

Bei Arbeitszeugnissen muss hierbei, da sie immer positiv formuliert werden sollen, vor allem auf die Codierung geachtet werden. So haben folgende Gesamtbeurteilungen zum Beispiel folgende Bedeutungen:


  • "...stets zu unserer vollsten Zufriedenheit..." = Sehr gut
  • "...zu unserer vollsten Zufriedenheit..." = Gut
  • "...zu unserer vollen Zufriedenheit..." = Befriedigend
  • "...zu unserer Zufriedenheit..." = Ausreichend
  • "...hat sich bemüht..." = Nicht ausreichend

Die Endauswahl

Nach erfolgter Vorauswahl findet eine Endauswahl statt. Wesentliche Instrumente sind hierbei:

Bewerbungsgespräch
Im Bewerbungsgespräch können Fragen, welche sich aus den schriftlichen Unterlagen ergeben, persönliche Aspekte sowie Fragen seitens des Bewerbers geklärt werden. Zuvor sollte von dem Auswählenden ein Leitfaden erstellt werden, welcher das Bewerbungsgespräch strukturiert und die Gleichbehandlung aller Bewerber sicherstellt.

Eigenschaftsorientierte Verfahren
Eigenschaftsorientierte Verfahren sind Testverfahren, welche der Erhebung individueller Reaktionen unter standardisierten Bedingungen dienen. Zu unterscheiden sind hierbei Persönlichkeitstests, Leistungstests und Intelligenztests.

Simulationsorientierte Verfahren: Assessment-Center
Ein Assessment-Center-Verfahren stellt fest, welche Fähigkeiten und Einstellungen ein Bewerber mit welcher Ausprägung besitzt, um eine Tätigkeit erfolgreich ausüben zu können. Hierbei werden z.B. alle Bewerber in derselben Tätigkeit beobachtet und verglichen. In Gruppenübungen kann z.B. die Teamfähigkeit getestet werden. Ein Assessment-Center-Verfahren kann einige Tage in Anspruch nehmen. Zum Schluss soll der am besten geeignete Kandidat ausgewählt werden.

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