Outplacement

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Wenn sich Unternehmen von Mitarbeitern trennen, ist das für beide Seiten ein Ausnahmezustand, der häufig von Konflikten und Emotionen gekennzeichnet ist. Immer mehr Arbeitgeber erkennen und nutzen jedoch die Vorteile von Outplacement und demonstrieren damit einen fairen, fürsorglichen Umgang mit ihren Arbeitskräften.

Was ist Outplacement?

Das ursprünglich aus den USA stammende Outplacement kommt insbesondere bei Führungskräften zur Anwendung. Bei dieser Vorgehensweise handelt es sich um eine vom Arbeitgeber finanzierte Unterstützung und Beratung freizusetzender oder bereits freigesetzter Mitarbeiter bezüglich der Aufnahme einer neuen Beschäftigung. Auf diese Weise sollen Spannungen abgebaut und drohende Konflikte möglichst früh entschärft werden.

Die hiermit verbundenen Maßnahmen reichen von psychologischen Schulungsmaßnahmen bis hin zur Hilfeleistung bei Bewerbungsvorgängen. Ähnlich dem Coaching unternimmt das Unternehmen hierbei eine Betreuungsfunktion, die scheidenden Arbeitnehmern eine einvernehmliche, sozial vertretbare Trennung ermöglicht.

Zu den wichtigsten Aufgaben des Outplacements gehören:

• die Absicherung der materiellen Lebensbedingungen durch Ausnutzung rechtlicher Rahmenbedingungen und unternehmensspezifischer Möglichkeiten
• die Unterstützung der Betroffenen beim Bewältigen psychisch-sozialer Spannungen und die damit verbundene Reduzierung des Problemdrucks beim Stellenwechsel
• die Förderung der beruflichen Weiterentwicklung mit Hilfe von Trainingsveranstaltungen
• das Vorantreiben der Arbeitsplatzsuche durch systematische Karriereplanung in noch ungekündigter Stellung

Wo liegen die Ursprünge des Outplacements?

Die historischen Wurzeln von Outplacement finden sich in den USA. Der Begriff bezog sich zunächst auf die Wiedereingliederung ausscheidender Militärangehöriger in das zivile Berufsleben nach dem Zweiten Weltkrieg. In den 60er Jahren entwickelte die Öl- und Luftfahrtindustrie erstmals vollständige Programme für ausscheidende Mitarbeiter. Im Jahr 1969 gründete Thomas Hubbard eine erste Beratungsgesellschaft für Outplacement, nachdem er selbst plötzlich seinen gutbezahlten Posten als Direktionspräsident verloren hatte.

Während der amerikanischen Rezession zwischen 1973 und 1975 erlangte Outplacement einen zunehmend größeren Stellenwert, wobei sich das Beratungsangebot ausschließlich an Führungskräfte richtete. In Deutschland kam dieser Beratungsansatz erstmals in den 1980er Jahren zum Tragen.

Als zu Anfang bis Mitte der 90er Jahre Entlassungsankündigungen bei Großunternehmen regelmäßig für ein Ansteigen der Aktienkurse sorgten, gab es eine vorübergehende Flaute im Outplacement-Sektor. Mittlerweile hat sich jedoch gezeigt, dass sich Unternehmenserfolg nur durch gewachsene Kompetenzstrukturen nachhaltig sichern lässt. Dadurch nimmt das Mitarbeiter-Kapital in der Werteskala von Unternehmen gegenwärtig wieder einen führenden Rang ein. Wegen des zunehmenden Mangels an qualifizierten Fachkräften wächst außerdem die Bedeutung der Mitarbeiterbindung. Dies verleiht auch dem Trend zur Outplacement-Beratung einen dauerhaften Vorschub.

Während in den USA Outplacement als Standard gilt und Arbeitgeber in Frankreich und in den Niederlanden dieses zumindest regelmäßig nutzen, sind die Deutschen diesbezüglich im Vergleich bisher eher zurückhaltend. Hauptgrund hierfür ist der einer Outplacement-Beratung anhaftende Therapie-Touch, der in vielen Führungsetagen immer noch verbreitet ist. Die Betroffenen fürchten, als unfähig angesehen zu werden, wenn sie professionelle Unterstützung von außen in Anspruch nehmen. Die Akzeptanz wird jedoch stetig größer.

Welche Vorteile bietet Outplacement den Unternehmen?

Unternehmen können durch Outplacement ihr öffentliches Ansehen schützen, Gerichtsklagen von Mitarbeitern vermeiden und den Kosten- und Zeitaufwand des Kündigungsprozesses verringern. Outplacement bietet sich insbesondere in Zusammenhang mit der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen mittels Aufhebungsvertrag an, da sich so betriebsbedingte Kündigungen umgehen lassen.

Dies begründet sich darin, dass nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine betriebsbedingte Kündigung nach Aspekten der Sozialauswahl zu erfolgen hat, das heißt, dass die soziale Lage des Betriebsangehörigen berücksichtigt werden muss. Diese Regelungen sind außer Kraft gesetzt, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag und somit in gegenseitigem Einvernehmen endet. Ohne jedes Entgegenkommen durch das Unternehmen und die Hoffnung auf einen neuen Arbeitsplatz wird sich aber kaum ein Arbeitnehmer dazu bereitfinden, seinen alten Job freiwillig aufzugeben.

Durch geeignete Outplacementmaßnahmen können Firmen zum einen zeigen, dass ihnen die Zukunft des ausscheidenden Mitarbeiters nicht egal ist und dass sie die Verantwortung für dessen weitere Karriere übernehmen. Zugleich halten sie damit die Motivation verbleibender Arbeitskräfte aufrecht, die oft auch den Verlust ihres Arbeitsplatzes befürchten.

Wie profitieren die betroffenen Mitarbeiter vom Outplacement?

Für Mitarbeiter bietet Outplacement eine Hilfestellung bei der Erhaltung ihrer Lebensqualität und der beruflichen Neuorientierung. Sie sind nicht auf sich allein gestellt, sondern werden durch den Entlassungsprozess hindurch begleitet. Das erleichtert es ihnen, den Schicksalsschlag emotional zu bewältigen und möglichst bald ein neues Arbeitsverhältnis zu finden.

Im Rahmen des Outplacements profitieren sie beispielsweise von:

• Weiterbildungs- und Umschulungsprogrammen
• psychologischen Einzel- oder Gruppenberatungen
• Unterstützung bei der Jobsuche, z. B. Erstellen beruflicher Qualifikationsprofile, Bewerbungstrainings, Aufbau von Kontakten zu Personal suchenden Firmen

Was sind die Nachteile von Outplacement?

Für den Erfolg von Outplacement gibt es keine Garantie. Dies betrifft sowohl den Vermittlungsprozess als potenzielle spätere Vorgesetzte. Abgesehen von den für das Unternehmen entstehenden Kosten und der investierten Zeit liegen die mit dem Outplacement verbundenen Risiken weitestgehend auf Seiten der Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verlassen müssen.

Als nachteilig erweisen können sich beispielsweise:

• Einbußen der Arbeitnehmer beim Gehalt oder anderen Leistungen
• keine erfolgreiche Vermittlung aufgrund eines zu geringen Budgets für das Trennungsprogramm
• Vermittlung in ein ungeeignetes Beschäftigungsverhältnis durch zu schnelles, unbedachtes Vorgehen wegen eng gesetzter zeitlicher Vorgaben durch das beauftragende Unternehmen
• mögliches Aufgeben vertraglicher oder rechtlicher Sicherheiten wie Kündigungsfristen oder der Verlust des Anrechts auf Unterstützung durch die Agentur für Arbeit (z. B. Sperrfristen)

Sofern bestimmte Rahmenbedingungen eingehalten werden, überwiegen trotz aller Risiken die Chancen, mit Hilfe von Outplacement einen adäquaten Arbeitsplatz zu finden. Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist die Inanspruchnahme eines guten Beratungsunternehmens. Das Budget, die jeweiligen Unterstützungsmaßnahmen und die investierte Zeit sollten auf jeden einzelnen Fall individuell zugeschnitten sein.

Was ist Gruppen-Outplacement?

Im Outplacement werden zwei verschiedene Formen unterschieden: das Einzel- und das Gruppenoutplacement. Letzteres empfiehlt sich dann, wenn mehrere Arbeitskräfte von der Kündigung betroffen sind. Dabei betreuen ein oder mehrere ausgebildete Berater eine ganze Gruppe. Gruppenberatungen kommen meist bei Mitarbeitern der unteren und mittleren Unternehmensebene zur Anwendung. Häufig nehmen Firmen diese Möglichkeit in Anspruch, die sich binnen kurzer Zeit von vielen Mitarbeitern trennen müssen. Direkt vom Unternehmen beauftragt, finden diese Maßnahmen zumeist auch in dessen Räumlichkeiten statt.

Den Schwerpunkt bilden für gewöhnlich mehrtägige Seminare und Workshops, in denen die Teilnehmer sich in kleinen Gruppen auf die neue Situation vorbereiten und bestimmte Themen gemeinsam erarbeiten. Mitunter werden auch sogenannte Auffanggesellschaften gegründet, welche die freigesetzten Mitarbeiter so lange betreuen, bis diese einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben.

Voraussetzung für ein effektives Gruppenoutplacement sind die Homogenität der Gruppe, reale Vermittlungschancen und eine gruppeneinheitliche Suchstrategie.

Zu den Inhalten der Seminare gehören Themen wie:

• die Bewältigung der Trennungssituation
• die Ermittlung von Stärken und Fähigkeiten
• Bewerbungs- und Kommunikationstrainings

In einigen Fällen werden Bewerberzentralen ins Leben gerufen, die in einem Zeitraum von zwei bis drei Monaten jedem Mitarbeiter eine bestimmte Anzahl von Beratungen bieten. Diese Zentralen befinden sich in der Regel direkt im Unternehmen oder in dessen unmittelbarer Umgebung. Auf diese Weise müssen die betroffenen Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz nur für den Zeitraum der Beratung verlassen und sind schnell wieder vor Ort.

Welche Kosten verursacht Outplacement?

Die Kosten für die Outplacement-Beratung hängen von verschiedenen Faktoren ab:

• dem Umfang und der Art der Beratungsleistungen
• der Zielgruppe (Anzahl und Hierarchiegruppe)
• der Dauer des Beratungsprozesses
• Einzel- oder Gruppenoutplacement

Die Preise für die Outplacementleistungen variieren ebenso wie die genannten Faktoren. Einstiegspreise lassen sich mit ca. 2.000 bis 2.500 Euro beziffern. Mittlere Beratungspakete finden sich in einem Preissegment von 5.000 bis 9.000 Euro. Empfehlenswert ist grundsätzlich, Inhalte, Dauer und Kosten der Beratung mit dem Beratungsunternehmen schriftlich zu vereinbaren.

Wie verläuft eine Outplacement-Beratung?

Jede Outplacement-Beratung gestaltet sich anders. Der jeweilige Verlauf ergibt sich aus den individuellen Möglichkeiten und Voraussetzungen der zu beratenden Person. Grundlegend gibt es jedoch einige Phasen, die in der Mehrzahl der Beratungsprozesse eine Rolle spielen.

Der erste Schritt zur harmonischen Trennung von Unternehmen und Mitarbeiter ist das Führen eines guten Trennungsgesprächs. Da viele Führungskräfte hierauf nicht wirklich gut vorbereitet sind, beginnt die Outplacement-Beratung im günstigsten Fall mit dessen Vorbereitung in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber. Dieses Gespräch soll dem Arbeitnehmer die Gründe für seine Entlassung aufzeigen und ein Angebot der Unterstützung bei der Suche nach einer neuen beruflichen Existenz unterbreiten. In der anschließenden "Trauerphase" findet er im Outplacement-Berater einen Beistand, mit dessen Hilfe er die Ursachen der Kündigung analysieren und deren Auswirkungen verarbeiten kann.

Zur nächsten Phase, der persönlichen Standortbestimmung, gehören die Analyse der bisherigen Karriere und des Veränderungsbedarfes bzw. -spielraumes, die persönliche Beurteilung des beruflichen Know-hows und die Beschäftigung mit persönlichkeitsbezogenen Faktoren. Die objektive Selbstreflexion und das Aufwerfen grundlegender Fragen bilden die Basis für eine zukunftsgerichtete, offene Auseinandersetzung mit der zukünftigen Berufstätigkeit.

Wurde bezüglich der künftigen beruflichen Orientierung eine Entscheidung getroffen, unterstützt der Berater den Klienten in der nächsten Phase bei der Ermittlung in Frage kommender Unternehmen und beim Erstellen eines Suchprofils. Auch die Marktkenntnisse, Kontakte und Adressen sowie Datenbanken und Recherchen bieten eine Hilfestellung und erhöhen die Erfolgschancen beim Einreichen von Initiativbewerbungen bei geeigneten Firmen.

Zu den weiteren Schwerpunkten von Outplacement-Beratungen zählen beispielsweise:

• das Erstellen und Optimieren schriftlicher Bewerbungsunterlagen
• die Arbeit an der Selbstpräsentation des zukünftigen Bewerbers
• die Vermittlung wertvoller Entscheidungshilfen

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